Quand l’inclusion épuise : santé mentale et risques pour les professionnelles de l’EDI

Ce texte emploie le féminin par choix, afin de promouvoir une écriture inclusive et la visibilité des femmes.*

Travailler dans le domaine de l’équité, diversité et inclusion (EDI) est souvent perçu comme un métier porteur de sens et de changement. Pourtant, derrière les belles paroles, beaucoup de professionnelles issues de groupes marginalisés paient un prix élevé : leur santé mentale.

Dans mon parcours et à travers mon auto-ethnographie, j’ai observé combien les dynamiques internes d’équipes EDI peuvent devenir toxiques, au point de provoquer anxiété, insomnie, isolement et même burn-out.

Quand l’EDI devient un terrain miné

Au lieu d’être un espace de soutien et d’innovation, certaines équipes EDI reproduisent des rapports de domination qui fragilisent les personnes qu’elles devraient protéger. Quelques exemples :

• Le tokenisme : être la « représentante symbolique » d’une identité racisée ou marginalisée, sans réel pouvoir de changement. Résultat ? Impuissance, manque de reconnaissance, stress et, trop souvent, démission.

• L’infantilisation : traiter certaines collègues comme incompétentes ou maladroites, les priver d’encadrement et de responsabilités, ce qui nourrit insécurité et anxiété.

• Le syndrome de l’impostrice : intégré par de nombreuses professionnelles, il alimente l’autocensure, le surmenage et une assimilation forcée à la culture dominante.

• Le bouc émissaire : désigner une personne comme responsable des tensions, ce qui mène à l’exclusion, au découragement et parfois même à des congédiements injustifiés.

Ces dynamiques ne sont pas seulement interpersonnelles. Elles s’inscrivent dans des organisations qui, bien qu’affichant des valeurs d’inclusion, ne sont pas toujours prêtes à transformer leurs pratiques.

Conséquences sur la santé mentale

Les effets sont lourds : troubles du sommeil, stress chronique, baisse de l’estime de soi, isolement social, fatigue émotionnelle… Plusieurs professionnelles quittent le domaine, épuisées et désillusionnées.

Ce phénomène est confirmé par des recherches récentes : les responsables EDI, particulièrement lorsqu’ils sont eux-mêmes issus de groupes marginalisés, présentent un risque élevé de détresse psychologique et de burn-out.

Comment mieux faire ?

Les équipes EDI n’ont pas vocation à devenir des espaces de souffrance.

Voici quelques pistes pour transformer les pratiques :

• Reconnaître la charge émotionnelle du travail EDI et offrir du soutien psychologique adapté.

• Former les gestionnaires aux biais inconscients et aux dynamiques de pouvoir dans les équipes diversifiées.

• Valoriser réellement l’expertise des personnes issues de groupes marginalisés, au-delà du symbolique.

• Favoriser la collégialité et des environnements sécuritaires où les désaccords peuvent être discutés sans stigmatisation.

• Mettre en place des mécanismes de protection contre le harcèlement et le profilage interne.

Vers un leadership plus humain

Si nous voulons que l’EDI ait un impact réel, il faut commencer par prendre soin de celles et ceux qui portent ces missions. L’inclusion ne peut pas se faire au prix de la santé mentale des personnes en première ligne.

C’est pourquoi j’accompagne les organisations à bâtir des cultures de travail inclusives et saines, où l’EDI n’est pas un fardeau mais une véritable force transformative.